خوب گوش کردن را یاد بگیریم…
گاه فرصتها بسیار آهسته در میزنند . . .
چند وقتي بود در بخش مراقبت هاي ويژه يك بيمارستان معروف، بيماران يك تخت بخصوص در حدود ساعت ۱۱ صبح روزهاي يكشنبه جان مي سپردند و اين موضوع ربطي به نوع بيماري و شدت و ضعف مرض آنان نداشت.
تست زیر از چهار سؤال تشکیل شده که به شما خواهد گفت آیا برای این که یک مدیر حرفه‌ای باشید، شایستگی لازم را دارید یا نه. سؤال‌ها مشکل نیستند. در مورد هر سؤال اول سعی کنید خودتان پاسخ بدهید . با هايلايت كردن فضاي بعداز سوالات مي‌توانيد جواب صحيح را ببينيد.
مردي در حال پوليش كردن اتوموبيل جديدش بود كودك 4 ساله‌اش تكه سنگي را برداشت و بر روي بدنه اتومبيل خطوطي را انداخت.
مرد آنچنان عصباني شد كه دست پسرش را در دست گرفت و چند بار محكم پشت دست او زد بدون آنكه متوجه شده باشد كه با آچار پسرش را تنبيه نموده.
روزي دو نفر در جنگل قدم مي زدند که ناگهان شيري در مقابل آنها ظاهر شد.
يكي از آنها سريع كفش ورزشي‌اش را از كوله پشتي بيرون آورد و پوشيد.
فرد ديگر گفت: بي جهت آماده نشو هيچ انساني نمي‌تواند از شير سريعتر بدود.
اولی پاسخ داد: قرار نيست از شير سريعتر بدوم، كافيست از تو سريعتر بدوم.
برنامه‌نویس رو به مهندس کرد و گفت: «مایلی با همدیگر بازی کنیم؟»
مهندس که می‌خواست استراحت کند محترمانه عذر خواست و رویش را به طرف پنجره برگرداند و پتو را روی خودش کشید.
دانشمندان براي بررسي تعيين ميزان قدرت باورها بر کيفيت زندگي انسانها آزمايشي را در دانشگاه هاروارد انجام دادند. 80 پيرمرد و 80 پيرزن را انتخاب کردند. يک شهرک را به دور از هياهو برابر با 40 سال پيش ساختند. غذاهاي 40 سال پيش در اين شهرک پخته مي شد. خط روي شيشه هاي مغازه ها، فرم مبلمان، آهنگ‌ها، فيلم‌هاي قديمي، اخباري که از راديو و تلويزيون پخش مي‌شد را مطابق با 40 سال قبل ساختند. بعد اين 160 نفر را از هر نظر آزمايش کردند؛ تعداد موي سر، رنگ موي سر، نوع استخوان، خميدگي بدن، لرزش دستها، لرزش صدا، ميزان فشار خون و غيره. بعد اين 160 نفر را به داخل اين شهرک بردند. بعد از گذشت 5 الي 6ماه کم کم پشتشان صاف شد، راست مي ايستادند، لرزش دستها بطور ناخودآگاه از بين رفت، لرزش صدا خوب شد، ضربان قلب مثل افراد جوان، رنگ موهاي سر شروع به مشکي شدن کرد و چين و چروکهاي دست و صورت از بين رفت.
چگونه به هدف بزنيم؟
كمانگير پير و عاقلي در مرغزاري در حال آموزش تيراندازي به دو جنگجوي جوان بود. در آن سوي مرغزار نشانه ي كوچكي كه از درختي آويزان شده بود به چشم مي خورد. جنگجوي اولي تيري را از تركش بيرون مي كشد. آن را در كمانش مي گذارد و نشانه مي رود. كماندار پير از او مي خواهد آنچه را مي بيند شرح دهد.
مردي در كنار جاده، دكه اي درست كرده بود و در آن ساندويچ مي فروخت. چون گوشش سنگين بود، راديو نداشت. چشمش هم ضعيف بود، بنابراين روزنامه هم نمي خواند. او تابلويي بالاي سر خود گذاشته بود و محاسن ساندويچ هاي خود را شرح داده بود. خودش هم كنار دكه اش مي ايستاد و مردم را به خريدن ساندويچ تشويق مي كرد و مردم هم مي خريدند.
تیم = همه با هم دستیابی بیشتر
مرتضی كرمی و احمد گودرزی
چكيـــــده:
اممزيت‌رقابتي مطرح است و وجود روابط سالم مبتني بر همكاري و همدلي بين اين منابع ارزشمند از جمله مهمترين عوامل اساسي‌براي موفقيت درهمه سازمانها اعم از صنعتي، اداري، خدماتي، آموزشي و مانند آنهاست. از طرف ديگر با توجه به پيچيدگي روزافزون سازمانها و تفاوت در انديشه، نگرش و باورهاي افراد، تعارض به عنوان‌جزء اجتناب‌ناپذير زندگي سازماني امروز مطرح است. نكته قابل توجه اينجاست كه اجتناب‌ناپذير بودن تعارض بر منفي بودن‌آن نيست بلكه چه بسا اگر تعارض خوب مديريت شود، براي سازمان مفيد نيز باشد. به عبارت ديگر تعارض سكه‌اي است كه‌دو وجه مثبت و منفي دارد و شيوه برخورد و يا رويارويي با آن است كه اثر آن را براي سازمان تعيين مي‌كند. از اين‌رو، بي‌شك‌توانايي مديريت و كنترل پديده تعارض در سازمانها از مهمترين مهارتهاي مديريت است كه مديران امروز نيازمند آن هستند.دراين مقاله سعي شده است با ارايه مفهوم تعارض، سطوح و انواع آن و رابطه آن با عملكرد و سبكها و راهبردهاي‌مديريت تعارض گاهي در راستاي آشنايي مديران با اين مهارت مديريتي برداشته شود.روز صاحبنظران مديريت براين باورند كه نيروي انساني به عنوان اصليترين دارايي سازمانها و به عنوان
نظريه خانم " ماري پاركرفالت " در ربع اول قرن بيستم الهام بخش بسياري از دانشمندان و محققين علم مديريت بوده است. به عقيده فالت هدف عمده مديريت بايستي دست يافتن به وحدت و يكپارچگي باشد ويك مؤسسه بايدآرام وبدون سر و صدا ماننديك ماشين خوب طرح ريزي شده، خوب ساخته شده و خوب روغن كاري شده كاركند. بايد بين اجزاي مختلف آن هماهنگي كامل برقرار باشد. البته اصطكاك تا حدي وجود خواهد داشت زيرا اصولاً حركت بدون اصطكاك ممكن نيست. در هر مؤسسهاي تضاد منافع وجود دارد، لكن بايد بين اين منافع متضاد به گونهای سازگاري برقرار شود كه حداكثر كارايي به دست آيد. تضاد هميشه معارضهاي انرژيزاست. چنانكه وي ميگويد، به همانگونه كه بر اثر اصطكاك از ويولن موسيقي بيرون ميآيد. وظيفه اساسي مديريت هم اين است كه تضاد و برخورد را به صورت سازندهاي در آورد.
ترجمه: مهدی خيرانديش و عليرضا افشارنژاد
مقدمـــــــــــــه
به واسطه تغيير محيط كسب و كار، مديريت منابع انساني (HRM)، نيز لزوماً بايد تغيير كند. نظر به ضرورت پاسخگويي به تغييرات، پيش بيني محيط، تغييرات و اتخاذ تصميمات اثرگذار درخصوص آينده، مديريت منـــابع انساني بايد تغيير كند. آينده غيرقابل پيش بيني است و مشكل است تعيين كنيم كه چه پيش خواهدآمد. از اين رو انعطاف پذيري و كسب دانش كافي درجهت پاسخگويي به اين عدم قطعيت ها مهم است. درحالي كه مديران منابع انساني ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ مي كنند، ضروري است موضوعاتي كه با نقشهاي اصلي پرسنلي آنها مرتبط مي شوند را با موضوعات عمومي كاري و اقتصادي تركيب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مديران منابع انساني موفق، تاثير استراتژيك مهمي بر سازمانهاي متبوعشان دارند. البته، نقشهاي اصلي پرسنلي با مهمترين منابع سازماني، يعني نيروي كار، مرتبطند. اداره نقشهاي مذكور يعني به كارگماري، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غيره تاثيرات مستقيمي در بــرگشت سرمايه سهامداران و بهره وري دارند. شركتهاي موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ مي كنند.
از دیدگـــاه ماکــــس وبــــر:
احتمال اینکه فرد در میان روایط اجتماعی در جایگاهی باشد که بتواند تمایلات خود را علیرغم مخالفت دیگران انجام دهد.
گرچه مديريت به مفهوم كلي آن سابقه اي به قدمت زندگي اجتماعي انسان و حتي بيشتر از آن دارد، اما آنچه كه به نام دانش مديريت براي مديريت سازمانها و مؤسسات تكامل پيدا كرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا قرن بيستم است. تا قبل از قرن بيستم سازمانها در مقياسي كوچك و با استفاده از روشهاي ساده اداره مي شدند، ولي با بزرگ تر و پيجيده تر شدن سازمانها، مديريت آنها با مسائل گوناگون و متنوعي همچون جمعيت فزاينده، ركود، آگاهيهاي اجتماعي، كمبود منابع، تورم، تامين رفاه، رقابت، تغيير و افزايش روز به روز سلائق و غيره روبه رو شدند. رعايت همه اين مسائل، همراه با بزرگ شدن نسبي سازمانها و پيشرفت تكنولوژي و استفاده از علوم رياضي، اقتصاد و كامپيوتر پيچيدگي مديريت را بيشتر كرده است ...
درس اول:
آرتور اشی قهرمان افسانه ای تنیس ویمبلدون به خاطر خونِ آلوده ای که در جریان یک عمل جراحی در سال 1983 دریافت کرد، به بیماری ایدز مبتلا شد و در بستر مرگ افتاد. او از سراسر دنیا نامه هایی از طرفدارانش دریافت کرد. یکی از طرفدارانش نوشته بود: چرا خدا تو را برای چنین بیماری انتخاب كرده است؟!
هنگامي كه ناسا برنامه فرستادن فضانوردان به فضا را آغاز كرد، با مشكل كوچكي روبرو شد. آنها دريافتند كه خودكارهاي موجود در فضاي بدون جاذبه كار نمي‌كنند. (جوهر خودكار به سمت پايين جريان نمي‌يابد و روي سطح كاغذ نمي‌ريزد.) براي حل اين مشكل آنها شركت مشاورين اندرسون را انتخاب‌كردند. تحقيقات بيش‌از يك دهه طول‌كشيد، 12ميليون دلار صرف شد و در نهايت آنها خودكاري طراحي كردند كه در محيط بدون جاذبه مي‌نوشت، زير آب كار ميكرد، روي هر سطحي حتي كريستال مي‌نوشت و از دماي زيرصفر تا 300 درجه سانتيگراد كار ميكرد.
روس‌ها راه‌حل ساده‌تري داشتند: آنها از مداد استفاده كردند!
این داستان مصداقی برای مقایسه دو روش در حل مسئله است:
تمرکز روی مشکل(نوشتن در فضا) یا تمرکز روی راه‌حل(نوشتن در فضا با خودکار).
|
|||||||
|
|
خانواده یکی از ارکان مهم و اساسی هر جامعه ای می باشد . خانواده محل تجلی بسیاری از خواسته های جامعه است و شکوفایی هر جامعه ای در شکوفایی نهاد خانواده نهفته است ، مدیریت هر خانواده نیز نقش بسزایی در رشد و شکوفایی سازمان ها اعم از دولتی و خصوصی دارد و بسیاری از اصول و مقررات سازمان ها نیز نشأت گرفته از اصول و مقررات حاکم بر خانواده ها می باشد . خانواده به منزله یک واحد منسجم و پویا می باشد که در جهت نیل به اهداف واحد گام برمی دارد و همه اعضای یک خانواده می بایست همگام با یکدیگر در جهت تأمین خواسته های مشروع خانواده تلاش و حرکت نمایند . به منظور تأمین خواسته های مشروع خانواده لازم است خانواده ها همانند سازمان دارای اهداف و برنامه های مشخص و معین باشند و برای رسیدن به این اهداف و برنامه ها اصول و موازینی را به کار ببرند که اهم این اصول و موازین به شرح ذیل می باشد :
|
|||||||
|
|
|
| ||||||||||||||||||||
|
کشیش سوار هواپیما شد. کنفرانسی تازه به پایان رسیده بود و او میرفت تا در کنفرانس دیگری شرکت کند؛ میرفت تا خلق خدا را هدایت کند و به سوی خدا بخواند و به رحمت الهی امیدوار سازد. در جای خویش قرار گرفت. اندکی گذشت، ابری آسمان را پوشانده بود، امّا زیاد جدّی به نظر نمیرسید. مسافران شادمان بودند که سفرشان به زودی شروع خواهد شد.
"مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً مؤید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوهو درعین حال هنرمندی باشد که به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و ... مدیر اتخاذ میشود که باید پاسخگو هم باشد. با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با تواناییهای مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود:
مقدمه
در آستانه قرن بيست ويكم پيش فرضهايي پيرامون چشم انداز جهاني فردا ارائه مي شود. و با پيشرفتهاي تكنولوژي عظيم و نفس گيري كه در قرن حاضر به وقوع پيوسته ،طبيعي است كه برخي افراد دورنماي فردا را، در شرايط آرماني آن مي بينند. بدين معنا كه فقر از بين برود، از محيطزيست حفاظت شود، تمامي رنجهاي اجتماعي ريشه كن شوند واين حركت رو به جلو، به رشد انساني و عدالت اقتصادي و اجتماعي هم تسري يابد.مقوله جهاني شدن به رشد سريع و عظيم خود ادامه مي دهد، به تبادل فناوريها مي پردازد،فرهنگها و جوامع را به هم نزديكتر كرده و جامعه اي مي سازد كه شهروندان آن باهوش ودوستدار صلح هستند. جهاني شدن در اين منظر از آينده ، همكاري ميان ملل را تشويق كرده و به ترويج آرزوهاي خوب مي پردازد. لذا جهاني شدن ابزار صلح ، بالندگي ، پيشرفت و رفاه تلقي مي شود. و رقابت به مثابه ماراتوني درنظر گرفته مي شود كه در آن براي به دست آوردن و حفظ برتري مبارزه مي كنند.
می توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت, اما بدون عشق به مردم نمی توان آن ها را مدیریت کرد.
ديوار شيشه اي ذهن
يه روز يه دانشمند يه آزمايش جالب انجام داد... اون يه اكواريم شيشه اي ساخت و اونو با يه ديوار شيشه اي دو قسمت كرد.
تو يه قسمت يه ماهي بزرگتر انداخت و در قسمت ديگه يه ماهي كوچيكتر كه غذاي مورد علاقه ي ماهي بزرگه بود.
ماهي كوچيكه تنها غذاي ماهي بزرگه بود و دانشمند به اون غذاي ديگه اي نمي داد... او براي خوردن ماهي كوچيكه بارها و بارها به طرفش حمله مي كرد، اما هر بار به يه ديوار نامرئي مي خورد. همون ديوار شيشه اي كه اونو از غذاي مورد علاقش جدا مي كرد.
بالا خره بعد از مدتي از حمله به ماهي كوچيك منصرف شد. او باور كرده بود كه رفتن به اون طرف اكواريوم و خوردن ماهي كوچيكه كار غير ممكنيه.
دانشمند شيشه ي وسط رو برداشت و راه ماهي بزرگه رو باز كرد اما ماهي بزرگه هرگز به سمت ماهي كوچيكه حمله نكرد. اون هرگز قدم به سمت ديگر اكواريوم نگذاشت.
ميدانيد چرا؟
اون ديوار شيشه اي ديگه وجود نداشت، اما ماهي بزرگه تو ذهنش يه ديوار شيشه اي ساخته بود. يه ديوار كه شكستنش از شكستن هر ديوار واقعي سخت تر بود.
اون ديوار باور خودش بود. باورش به محدوديت. باورش به وجود ديوار. باورش به ناتواني.
ما هم اگه خوب تو اعتقادات خودمون جستجو كنيم، كلي ديوار شيشه اي پيدا مي كنيم كه نتيجه ي مشاهدات و تجربياتمونه و خيلي هاشون هم اون بيرون نيستن و فقط تو ذهن خود ما وجود دارند.
كليدواژه‌ها : عدم تحمل ديدگاه مخالف ؛ كنترل نيروي انساني ؛ نظارت ؛ حذف ايده هاي جديد ؛ عدم توجه به محيط ؛ احترام به نظر و سليقه ديگران ؛ شناخت محصولات رقيب
مدیریت و سیر تکامل اندیشه مدیریت :زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، اندیشه مدیریت را نیز در زندگی خود وارد کرد؛ در حقیقت، پیدا شدن اندیشه مدیریت به روزگاری باز می‌گردد که مردمی که گروهی کار می‌کردند نخستین بار کوشیدند تا به هدفهای گروهی دست یابند. بنابراین به جرات می توان گفت که اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها وجود داشته است؛ مثلا سومریها موجودیهای انبارهای خود را بر روی لوحهای گلی یادداشت کرده و آنها را در معابدی نگاهداری می‌کردند و شاید بتوان گفت که این لوحها از اولین آثار مدون عمل مدیریت در تاریخ می‌باشند. با اندکی توجهی می‌توان دریافت که اندیشه مدیریت در زندگی همه انسانها وارد شده است و نقش مهمی را بازی میکند. پس ضروری است که با تعریف مدیریت و سیر تحول اندیشه مدیریت آشنا شویم. بنابراین در این نوشتار سعی داریم تعریفی از مدیریت ارائه نمائیم و سپس با سیر تکامل اندیشه مدیریت و با برخی از نظریه های مدیریت آشنا سازیم. تعریف مدیریت عده‌ای مدیریت را به عنوان «هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران» تعریف کرده‌اند، عده‌ای دیگر مدیریت را فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت تعریف کرده‌اند. و در این میان تعاریف دیگری نیز از مدیریت ارائه شده است که ما به همین دو تعریف بسنده می‌کنیم. مدیریت دانش است یا هنر؟
نظریه یادگیری سازمانی
نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1. مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
2. مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛
3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛
به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.
طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.
نظریه سیستمی
نظریه سیستمی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت. بر مبنای این نظریه، از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. رهیافت سیستمی، با در نظر گرفتن چهارچوبی برای تجسم عوامل و متغیرهای داخلی و خارجی سازمان در قالب یک مجموعه واحد، به شناخت "خرده سیستمها"، "سیستم اصلی"، و "ابر سیستم پیچیده محیط بر سازمان" کمک می کند. بدین ترتیب می توان با در نظر گرفتن کارهای برنامه ریزی شده و کارهای انجام شده توسط هر خرده سیستم از سیستم کلی سازمان، برای بهبود فعالیتهای سازمان در مسیر تحقق مأموریت آن اقدام کرد. به طور کلی تحلیل هر پدیده در نظریه سیستمی، با توجه به عناصر اصلی آن (داده ها، فراگرد، بازده ها) انجام می پذیرد.
| عنوان موضوع | نظريه هاي X و Y |
|---|---|
| عنوان انگليسي موضوع | Theory X , Y |
| شرح |
يك ديدگاه درباره طبيعت انسان در مواجهه با كار، در دو مجموعه متفاوت از مفروضات توسط داگلاس مك گرگور خلق شدند و توسعه يافتند كه به نظريه X و نظريه Y مشهورند و در كتاب مك گرگور به نام «جنبه انساني سازمان» در سال 1960 منتشر شدند. اين نظريه ها نوع رفتار انسان در كار كردن را ترسيم مي كنند و مبناي مناسبي براي ايجاد انگيزش و مديريت افراد سازمان ارائه مي دهند.
|
در كشور چين، دو مرد روستايي مي خواستند براي يافتن شغل به شهر بروند. يكي از آن ها مي خواست به شانگهاي برود و ديگري به پكن. اما در سالن انتظار قطار، آنان برنامه خود را تغيير دادند زيرا مردم مي گفتند كه شانگهايي ها خيلي زرنگ هستند و حتي از غريبه هايي كه از آنان آدرس مي پرسند پول مي گيرند اما پكني ها ساده لوح هستند و اگر كسي را گرسنه ببينند نه تنها غذا، بلكه پوشاك به او مي دهند.
فردي كه مي خواست به شانگهاي برود با خود فكر كرد: «پكن جاي بهتري است، كسي در آن شهر پول نداشته باشد، باز هم گرسنه نمي ماند. با خود گفت خوب شد سوار قطار نشدم و گرنه به گودالي از آتش مي افتادم.»
فردي كه مي خواست به پكن برود پنداشت كه شانگهاي براي من بهتر است، حتي راهنمايي ديگران نيز سود دارد، خوب شد سوار قطار نشدم، در غير اين صورت فرصت ثروتمند شدن را از دست مي دادم. هر دو نفر در باجه بليت فروشي، بليت هايشان را با هم عوض كردند. فردي كه قصد داشت به پكن برود بليت شانگهاي را گرفت و كسي كه مي خواست به شانگهاي برود بليت پكن را به دست آورد.
نفر اول وارد پكن شد. متوجه شد كه پكن واقعا شهر خوبي است. ظرف يك ماه اول هيچ كاري نكرد. همچنين گرسنه نبود. در بانك ها آب براي نوشيدن و در فروشگاه هاي بزرگ شيريني هاي تبليغاتي را كه مشتريها مي توانستند بدون پرداخت پول بخورند، مي خورد.
فردي كه به شانگهاي رفته بود، متوجه شد كه شانگهاي واقعا شهر خوبي است هر كاري در اين شهر حتي راهنمايي مردم و غيره سود آور است. فهميد كه اگر فكر خوبي پيدا شود و با زحمت اجرا گردد، پول بيشتري به دست خواهد آمد. او سپس به كار گل و خاك روي آورد.
پس از مدتي آشنايي با اين كار، 10 كيف حاوي از شن و برگ هاي درختان را بارگيري كرده و آن را «خاك گلدان» ناميد و به شهروندان شانگهايي كه به پرورش گل علاقه داشتند فروخت.
در روز 50 يوان سود برد و با ادامه اين كار در عرض يك سال در شهر بزرگ شانگهاي يك مغازه باز كرد.
او سپس كشف جديدي كرد؛ تابلوي مجلل بعضي از ساختمان هاي تجاري كثيف بود. متوجه شد كه شركت ها فقط به دنبال شستشوي عمارت هستند و تابلو ها را نمي شويند. از اين فرصت استفاده كرد. نردبان، سطل آب و پارچه كهنه خريد و يك شركت كوچك شستشوي تابلو افتتاح كرد.
شركت او اكنون 150 كارگر دارد و فعاليت آن از شانگهاي به شهرهاي هانگجو و ننجينگ توسعه يافته است.
او اخيرا براي بازاريابي با قطار به پكن سفر كرد. در ايستگاه راه آهن، آدم ولگردي را ديد كه از او بطري خالي مي خواست. هنگام دادن بطري، چهره كسي را كه پنج سال پيش بليط قطار را با او عوض كرده بود به ياد آورد.
راهکار مدیریت
دو گدا در يكي از خيابان هاي شهر رم كنار هم نشسته بودند. يكي از آنها صليبي در جلو خود گذاشته بود و ديگري ستاره داوود. مردم زيادي كه از آنجا رد مي شدند به هر دو نگاه مي كردند ولي فقط تو كلاه كسي كه پشت صليب نشسته بود پول مي انداختند.
كشيشي كه از آن جا رد مي شد مدتي ايستاد و ديد كه مردم فقط به گدايي كه پشت صليب نشسته پول مي دهند و هيچ كس به گداي پشت ستاره داوود چيزي نمي دهد. رفت جلو و گفت: «رفيق بيچاره من، متوجه نيستي؟ اينجا يك كشور كاتوليك هست، تازه مركز مذهب كاتوليك هم هست. پس مردم به تو كه ستاره داوود جلو خود گذاشتي پولي نمي دهند، به خصوص كه درست نشستي كنار دست گدايي كه در جلو خود صليب گذاشته است. در واقع از روي لجبازي هم كه باشد مردم به او پول مي دهند نه به تو.»
گداي پشت ستاره داوود بعد از شنيدن حرفهاي كشيش رو به گداي پشت صليب كرد و گفت: «هي "موشه" نگاه كن كي اومده به برادران "گلدشتين" بازاريابي ياد بده؟»
(گلدشتين يك اسم فاميل معروف يهودي است).
راهکار مدیریت
